sexta-feira, 11 de janeiro de 2013

A nova estabilidade para empregados com vínculo temporário

A reformulação feita em setembro de 2012 em duas súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que passou a garantir estabilidade – em duas situações – aos empregados submetidos a contratos por tempo determinado, é interpretada por especialistas como a concretização de uma tendência da ordem jurídica. Foram revisadas as súmulas 244 e 378 do TST, estendendo o direito de estabilidade provisória aos trabalhadores com vínculo empregatício temporário, em caso de gestação ou acidente no local de trabalho. Os benefícios seguem os mesmos moldes do que é garantido por lei aos empregados com contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Para a professora de Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho do UniCuritiba, Miriam Cipriani Gomes, o TST está acompanhando uma tendência já inaugurada pela Constituição de 1988 e pelo Código Civil de 2002, “de colocar o ser humano no centro do ordenamento jurídico, revelando uma maior preocupação com todos os princípios e valores da República, tais como o princípio da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa”.

Consequências

Decisão traz impactos ao setor empresarial

A professora de Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho do UniCuritiba Miriam Cipriani Gomes explica que, do ponto de vista da classe patronal, a alteração representa um obstáculo ao direito de promover a extinção do contrato pelo alcance do prazo final ou mesmo de antecipar a extinção pagando as indenizações legais cabíveis. “Tal forma de contratação, excepcional, impõe menor custo na extinção contratual e até o advento da nova redação das súmulas afastava a estabilidade, o que, sem dúvida, era um aspecto positivo para o empresário”, diz.

Ela faz apenas uma ressalva. “Embora este novo entendimento possa representar um ônus do ponto de vista da classe patronal, a alteração há muito era postulada pela doutrina, atendendo aos valores e os princípios constitucionais e de direito privado, que colocam o homem como destinatário da ordem jurídica”, conclui.

Mesmo com as alterações, a possibilidade de rompimento do contrato se mantém no período da estabilidade, segundo a professora Aldacy Coutinho, que considera a decisão um avanço na proteção aos empregados. “A garantia de emprego é provisória, e nada impede que o empregado tome a iniciativa de romper o vínculo, por meio de pedido de demissão. Ou que, diante da prática de um ato faltoso, de descumprimento do contrato pelo empregado, o empregador rescinda-o por justa causa”, diz.

Outra medida que permanece é que a mulher tem o direito independente de aviso prévio ao contratante sobre o estado de gestação. “A irrelevância do desconhecimento do estado gravídico para aquisição da estabilidade, que se dá pelo fato objetivado, já era posição adotada pela Justiça do Trabalho nas suas decisões. Portanto, para ser detentora de estabilidade provisória, a empregada não é obrigada a comunicar previamente o empregador”, esclarece a professora.

A presidente da Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário (Asserttem), Jismália Alves, defende que o entendimento do TST pode prejudicar os funcionários efetivos. “Se um empregado temporário está substituindo um funcionário em férias e sofre um acidente: quando o trabalhador permanente voltar, quem terá estabilidade?”, questiona.

Formas de contratação

Trabalho temporário: previsto na Lei 6.019/74, que autoriza o fornecimento de mão de obra temporária, por interposta pessoa (empresa de trabalho temporário) a um determinado tomador (empresa tomadora de mão de obra temporária) para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

Contrato de trabalho por prazo determinado: pressupõe a relação de emprego (A, contratado por prazo certo, é empregado de B). Por meio da súmula do TST, um funcionário em período de experiência - que é um contrato por tempo determinado - em caso de acidente ou gravidez, passa a ter os mesmos direitos que um empregado contratado por período indeterminado.

As mulheres que engravidarem durante o cumprimento de um contrato com prazo determinado agora têm o direito assegurado conforme previsto no artigo 10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), segundo o novo texto da súmula 244, “mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”. Neste caso, o benefício vai da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto.

O professor de Direito Processual do Trabalho da PUC-PR, Roland Hasson, também afirma que a reforma busca dar guarida a um dispositivo constitucional. “A ideia é dar segurança aos nascituros. A mãe vai ter estabilidade para poder custear as despesas do filho”, afirma. Dentro desse princípio, segundo ele, também se considerou a necessidade de garantir emprego para todos.

Quanto aos empregados vítimas de acidente no local de trabalho, a mudança na súmula 378 se deu pela inclusão de um novo item. “O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91”, estabelece a súmula. Assim, o trabalhador tem contrato garantido pelo prazo mínimo de doze meses após o encerramento do auxílio-doença acidentário, concedido pelo INSS.

Inclinação natural

A professora de Direito do Trabalho da Universidade Federal do Paraná (UFPR), Aldacy Coutinho, aponta que a edição era uma inclinação natural do tribunal. “A jurisprudência trabalhista já vinha se manifestando pela constitucionalidade do art. 118 da Lei 8.213/91 aos acidentários e à aquisição da estabilidade por aqueles que recebiam auxílio-doença acidentário, salvo se o acidente fosse constatado posteriormente à rescisão contratual”, diz.

No comunicado sobre a oficialização da mudança, o TST confirmou o apontamento da professora, destacando que a Lei 8.213/91 “não diferencia a modalidade contratual a que se vincula o trabalhador para a concessão da garantia”. Além disso, o comunicado descreve que foi considerada “a precária segurança do trabalhador no Brasil”. Anualmente, o país tem uma média de 700 mil acidentes de trabalho, segundo o Ministério da Previdência Social.

A mudança vale tanto para os casos de vínculo com prazo determinado quanto para os 90 dias de experiência inclusos nos contratos indeterminados. Com o novo entendimento do TST, fica vedada a prática de demissão sem justa causa com o encerramento do vínculo, com dispensa do funcionário sem a ocorrência de descumprimento grave das obrigações do contrato, como explica Miriam, do Unicuritiba. “Anteriormente à alteração, sendo o contrato firmado por prazo certo ou a termo, sobrevindo gravidez ou acidente de trabalho, não havia óbice ao despedimento. O contrato por prazo certo ou a termo repelia o instituto da estabilidade no emprego”, diz.

Medida pode reduzir vagas femininas

Uma das consequências da nova edição da súmula nº 244 é o risco de inibir a contratação de mulheres para esse tipo de vínculo, como uma forma de o contratante evitar problemas jurídicos em um eventual desligamento da funcionária. Para o professor de Direito Processual do Trabalho da PUC-PR, Roland Hasson, essa escolha pode acontecer, mas tende a desaparecer com o tempo, em função da grande oferta de vagas. “Num primeiro momento, acredito que as empresas serão mais cautelosas na contratação de mulheres. Mas a necessidade vai fazer com que contratem e acabem assumindo o risco. Gravidez não é um problema, não é uma doença”, afirma.

A presidente da Assert­­tem, Jismália Alves, considera a possibilidade de redução na contratação de mulheres. De acordo com ela, atualmente o mercado demanda 47% de vagas femininas, e o índice corre risco de diminuir. “A mulher conquistou um espaço no mercado de trabalho, e não podemos regredir. A medida pode dificultar a contratação. Vamos sentir como será, na prática”, diz.

Para a professora Mi­­riam Cipriani Gomes, do Unicuritiba, é possível que ocorra redução de vagas para mulheres. Mas a recusa em contratar pessoas do sexo feminino em idade compatível com a gestação pode caracterizar violação ao princípio da igualdade. “Se estaria preterindo a mulher em virtude da sua condição”, explica.

Fonte: Gazeta do Povo

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